Czy można żądać udokumentowania prawa do elastycznej organizacji pracy?

Przypomnijmy: w przypadku wyżej wymienionych osób wniosek o elastyczną organizację pracy nie zawsze jest wiążący. Pracodawca rozpatrując go bierze bowiem pod uwagę zarówno to, na ile pracownik potrzebuje takiej organizacji, jak i to, na ile zakład może sobie na nią pozwolić (głównie z powodu rodzaju czy organizacji pracy i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy). Jeśli pracownik ma istotny powód do wnioskowania o elastyczną organizację, a ze strony pracodawcy nie ma większych przeszkód, to zasadniczo pracodawca powinien raczej uwzględnić wniosek pracownika.

W ramach elastycznej organizacji pracy można domagać się rozwiązań wskazanych w art. 188[1] kp, w tym m.in. pracy zdalnej, indywidualnego rozkładu, ruchomego czasu pracy czy obniżenia etatu.

W praktyce pojawiło się jednak pytanie, czy wystarczy sam wniosek osób uprawnionych o elastyczną organizację pracy, czy też muszą oni dostarczyć jakieś dodatkowe dokumenty. I czy te dokumenty należy kopiować do akt. Niedawno resort pracy wypowiedział się na ten temat.

Z odpowiedzi resortu pracy wynika, że przepisy (a zwłaszcza art. 188[1] kp) nie wymagają dołączenia do wniosku o elastyczną organizację pracy żadnych dodatkowych dokumentów. Niemniej jednak pracodawca może domagać się udokumentowania danych dziecka, aby potwierdzić, że pracownik ma prawo do – zasadniczo – wiążącego wniosku o elastyczną organizację pracy. W szczególności może domagać udokumentowania tego, że pracownik ma dziecko, które nie ukończyło 8 lat. Jednak pracownik dostarcza w tym przypadku takie dokumenty (np. akt urodzenia dziecka) tylko do wglądu. Nie kseruje ich do akt. Na wniosku pracownika warto wówczas umieścić adnotację „potwierdzam za zgodność z okazanym aktem urodzenia dziecka” i podpisać się.