Przed zwolnieniem pracownika długo chorującego bez wypowiedzenia z art. 53, nie wystarczy tylko sprawdzić, czy upłynęły okresy ochronne wskazane w tym artykule (np. skończył się 3. miesiąc pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Trzeba też przyjrzeć się postawie pracownika, czy stara się wrócić do zdrowia albo czy miałby taką możliwość, ale przeszkodziły mu niezawinione przeszkody. Jeśli tak, rozwiązanie umowy może być ryzykowne. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2023 r., III PSKP 11/23.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna i rzeczywista Natomiast wcale nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wystarczy, że np. pracownik nie wykazał należytej dbałości, staranności i uwagi. I druga rzecz: od kierowników wymaga się więcej. Jeśli więc kierownik nie był w stanie z wyprzedzeniem przewidzieć pewnych problemów (chociaż mógł) i im zawczasu zapobiec, może to być nawet przyczyną wypowiedzenia. Takie dwa ważne wnioski płyną z wyroku SN z 12 października 2023 r., III PSKP 26/22.

Po pierwsze – nie można zmuszać pracownika, aby w momentach przestoju, którego nie spowodował, miał urlop bezpłatny. Po drugie – są szczególne przypadki, gdy odmowa wykonania polecenia może być spowodowana obawą o swoje bezpieczeństwo zdrowotne. A wówczas wykluczone jest zwolnienie dyscyplinarne. To dwa wnioski wynikające z wyroku SN z 12 lipca 2023 r., II PSKP 48/22.

Załóżmy, że na zwolnieniu lekarskim pracownik pełni jakieś funkcje społeczne, np. sporadycznie bierze udział w sesji rady gminy jako radny. Czy to pozbawi go zasiłku chorobowego? Odpowiedzi udzielił Sąd Najwyższy.

Zasadniczo ten sam pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem nie więcej niż 3 umowy na czas określony, których łączny czas nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednak do tych limitów umów terminowych nie wlicza się umów realizowanych w wykonaniu porozumienia zawartego przez pracodawcę z urzędem pracy. Czyli umów o pracę, zawieranych między pracodawcą i pracownikiem w celu wykonywania prac interwencyjnych i robót publicznych. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 czerwca 2023 r., I PSKP 11/22.

Załóżmy, że pracodawca przyznaje pracownikom świadczenia swoją jednostronną decyzją. Okazuje się, że – mimo tej dobrowolności – zmiana takich świadczeń będzie już wymagała zmiany umowy o pracę (czyli porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego). Tak wynika z wyroku z 20 kwietnia 2023 r., I PUNPP 1/22.

Jeśli dojdzie do uchybień w dziale księgowości, pracodawca może utracić zaufanie do głównego księgowego i zwolnić go z tego powodu. Ale tylko wtedy, gdy wynikało to z zaniedbań organizacyjnych księgowego albo jego zaniedbań w nadzorze. Szczegóły w tej kwestii wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2023 r., I PSKP 37/22.

Wprowadzenie w układzie zbiorowym pracy (lub protokole dodatkowym) mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. I to nawet wtedy, gdyby przysługujące konkretnemu pracownikowi wynagrodzenie, obliczone według nowych zasad, nie uległo obniżeniu. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 października 2022 r. (sygn. I PSKP 6/22).

Fakt rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 k.p. nie pozbawia pracownika uprawnienia do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych, jeśli rozwiązanie stosunku pracy zostało spowodowane istotną zmianą warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika. To jeden z wniosków płynących z wyroku SN z 18 października 2022 r., I PSKP 70/21.

Jeżeli nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu, to zmiana organizacji czasu pracy (grafiku godzin pracy) nie wymaga od pracodawcy dokonania względem pracownika wypowiedzenia zmieniającego. To jeden z wniosków wynikających z wyroku SN z 12 października 2022 r., III PSKP 77/21. Sprawdź szczegóły.