Otwórz numer online. Pobierz pdf.

Świadectwo pracy będzie zawierało kilka dodatkowych informacji. Wskażemy w nim nowe uprawnienia wynikające z obecnych nowelizacji Kodeksu pracy, np. okazjonalną pracę zdalną, czy urlop opiekuńczy. Tak przewiduje nowe rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy.

Nowe przepisy przewidują przypadki, gdy pracodawca powinien zasadniczo zgodzić się na pracę zdalną. A jeśli odmówi, choć nie miał ku temu podstaw? Czy inspektor pracy może to skontrolować? Niedawno inspekcja pracy wypowiedziała się na ten temat.

Czy nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia, wymusza potrzebę aktualizacji zakładowego regulaminu pracy? Zasadniczo co do podstawowych, obowiązkowych zapisów – nie (może poza zapisem o przerwach). Jeśli jednak mamy w regulaminie wskazane dodatkowe kwestie, taki zapis może być wskazany (albo niekiedy nawet konieczny). Co zatem może wymagać zmiany?

Po zmianach z 26 kwietnia pracownik może skorzystać z nowego bezpłatnego urlopu opiekuńczego (przez maksymalnie 5 dni w roku). W jakich przypadkach przysługuje taki urlop? Jak należy go udzielać? Czy będzie proporcjonalnie zmniejszany? Wyjaśniamy to na przykładach. Sprawdź.

Wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy (na podstawie art. 186[7] § 1 kp) zasadniczo wiąże pracodawcę. Jednak są przypadki, gdy można odmówić jego uwzględnienia. Poza tym, samo złożenie wniosku nie oznacza automatycznie rozpoczęcia pracy na niższy etat. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2022 r., II PSKP 97/21.

W przypadku pracy zmianowej znowelizowany Kodeks pracy nakazuje nam podać w informacji o warunkach zatrudnienia także zasady przechodzenia pracownika z jednej zmiany na inną. W jaki sposób można te zasady opisać? I co w przypadku, jeśli w zakładzie nie ma takich ustalonych zasad? Oto wyjaśnienia i wzory zapisów.

Rozszerzona (po ostatnich zmianach w KP) informacja o warunkach zatrudnienia nakazuje nam informować pracownika także o zasadach dotyczących nadgodzin. Jakie to zasady? Na ile szczegółowo trzeba je określać? I dlaczego najwygodniejsze wydaje się w tym temacie odesłanie do przepisów? Oto wyjaśnienia i wzory zapisów.

Po zmianach w KP pracodawca musi powiadomić pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia także o przysługującym mu dobowym i tygodniowym odpoczynku. W tym przypadku szczególnie przeważnie najwygodniejsze będzie po prostu odesłanie do przepisów. Jak to zrobić – sprawdź na wzorze.

Znowelizowany Kodeks pracy nakazuje nam powiadamiać w informacji o warunkach zatrudnienia także o przerwach w pracy przysługujących pracownikowi. Przepisy nie rozróżniają, czy chodzi o przerwy wynikające z przepisów powszechnych, czy także te wprowadzone przez pracodawcę. Najbezpieczniej więc uwzględnić jedne i drugie. W jaki sposób to zrobić? Oto przykładowy wzór.

PYTANIE: Pracownica urodziła 14 marca 2023 r. i zaraz po porodzie złożyła wniosek o pełny wymiar urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Za okres obu urlopów otrzymuje „po staremu” 80 % podstawy zasiłku. Czy w momencie wejścia w życie nowych przepisów należy jej przeliczyć zasiłek na 81,5% podstawy i dać wyrównanie?

PYTANIE: Jak określić liczbę zatrudnionych na potrzeby sprawozdania Rb-70 w przypadku osób nie otrzymujących wynagrodzenia np. będących na urlopach bezpłatnych, wychowawczych i macierzyńskich, zasiłkach chorobowych, opiekuńczych? Czy ze stanu zatrudnienia na 1, 15 i ostatniego dnia miesiąca wyłącza się osoby, które nie otrzymują wynagrodzenia od zakładu konkretnie w tym dniu bez względu na długość absencji)? Czy ze stanu zatrudnienia na 1, 15 i ostatniego dnia miesiąca wyłącza się osoby, które nie otrzymują wynagrodzenia od zakładu (np. macierzyński, chorobowy itd.), przez okres powyżej 14 dni nieprzerwanie?

Pierwotne plany zakładały oskładkowanie umów zlecenia w 2022 roku. Obecne założenia przewidują, że takie oskładkowanie miałoby nastąpić najwcześniej w 2024 roku. Tak wynika z Krajowego Planu Reform na lata 2023/2024.

PYTANIE: Pracownik był zatrudniony u nas od kwietnia 2022 r. do marca 2023 r. Ostatnią wypłatę otrzymał za marzec 2023 r., od tej wypłaty przekazaliśmy składki na PPK. Od 1 kwietnia 2023 r. pracownik ten na podstawie art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych został przeniesiony do innego urzędu. Od połowy kwietnia 2023 r. zawrze jednak z nami umowę zlecenia. Co z jego umową o prowadzenie PPK? Czy mamy ja zakończyć w okresie zatrudnienia na umowę o pracę, a po zatrudnieniu na umowę zlecenia ponownie zawrzeć kolejną umowę o prowadzenie PPK?

PYTANIE: czy zawarty w nowym brzmieniu przepis dot. umów na okres próbny zawierający wymóg podania w jej treści „zamiaru” zawarcia umowy na czas określony, oznacza faktyczną konieczność zawarcia takiej umowy? Czy też jak dotychczas umowa na okres próbny rozwiąże się z upływem terminu na jaki została zawarta, w przypadku gdy pracodawca negatywnie ocenia pracownika i nie chce kontynuować zatrudnienia ?

Zdarza się, że przychodzi nowy przełożony i ma nowe oczekiwania wobec pracowników. Najpierw powinien jednak je przedstawić i egzekwować dopiero w przyszłości. Nie może zaś oceniać dotychczasowego zachowania pracownika przez pryzmat nowych oczekiwać i zadań. W tym ostatnim przypadku utrata zaufania (jako przyczyna wypowiedzenia) byłaby nieuzasadniona. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2023 r., III PSKP 83/21.

Jednym ze sposobów wprowadzenia pracy zdalnej jest uregulowanie jej od razu na początku zatrudnienia w umowie o pracę. A w trakcie zatrudnienia – wprowadzamy ją na wniosek pracownika. Czy jednak można wprowadzić pracę zdalną w trakcie zatrudnienia aneksem do umowy o pracę?