Otwórz numer online. Pobierz pdf.

Przyjęcie do pracy osoby w wieku poniżej 18. roku życia wiąże się dla pracodawcy z przestrzeganiem ograniczeń np. w zakresie czasu pracy, rodzajów pracy. Młodociani mają również m.in. odrębne zasady wynagrodzenia. I właśnie w zakresie ich wynagrodzeń mamy od 1 września zmianę w przepisach. Przyjrzyjmy się zatem – na przykładach – w jaki sposób należy obecnie ustalać zasady wynagrodzenia młodocianych.

Pracownik może wziąć urlop opiekuńczy na bliską osobę lub współmieszkańca, jeśli takie osoby wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Czy zatem mamy prawo pozyskiwać i przetwarzać informacje o stanie zdrowia takich osób? Czy pracownik musi podać informację np. na co chorują, albo jaką operację przeszli? Odpowiedź na to pytanie wynika z niedawnego stanowiska resortu pracy.

Zasłużony krwiodawca ma prawo do 2 dni wolnych – tego w którym oddaje krew i następnego. Ale co w przypadku, gdy ten następny dzień to np. wolna sobota. Czy wówczas wolny będzie poniedziałek? Na to pytanie odpowiedziało Narodowe Centrum Krwi w niedawnym stanowisku.

PYTANIE: Pracownik ma zwolnienie lekarskie tylko na weekend. Czy będzie wynagrodzenie chorobowe? Bo jeśli tak, to pracownik na nim zyska (oprócz pełnej pensji za miesiąc dostanie jeszcze chorobowe za weekend)?

PYTANIE: Radca prawny świadczy pracę u dwóch pracodawców. W jednym zakładzie pracy na pełen etat a w drugim na 1/2 etatu. W dniach 1-15 sierpnia miał zwolnienie lekarskie na dziecko, które zostało wystawione z NIP-em pierwszego pracodawcy, gdzie świadczy pracę na pełen etat. Czy w czasie tego zasiłku opiekuńczego u pierwszego pracodawcy pracownik może jednocześnie wykonywać prace u drugiego pracodawcy (gdzie ma 1/2 etatu)? Zwolnienie lekarskie było dedykowane tylko jednemu pracodawcy.

PYTANIE: Pracownik ma umowę na okres próbny od 23 czerwca 2023 r. do 22 września 2023 r. i początkowo nie przedłożył żadnych świadectw pracy. Od 30 czerwca do 22 lipca 2023 r. był na zwolnieniu lekarskim, za które obowiązywał okres wyczekiwania. Od 23 lipca 2023 r. miał płatne zwolnienie lekarskim. Po wypłacie wynagrodzenia za lipiec, pracownik złożył świadectwo pracy, które dokumentowało mu poprzednie zatrudnienie w dniach 15 czerwca 2022 r. – 10 czerwca 2023 r. (okazało się więc, że nie upłynęło więcej niż 30 dni od ostatniego zatrudnienia – czyli nie było przerwy między okresami ubezpieczenia). Czy wobec tego należy wypłacić wynagrodzenie za okres wyczekiwania?

4.242 zł od 1 stycznia 2024 r., i 4.300 zł od lipca – takie stawki zaproponował rząd. Ostateczną decyzję ma podjąć do 15 września 2023 r., ale raczej te stawki już się nie zmienią. 

Załóżmy, że pracownik został poszkodowany w wyniku nagłego zdarzenia w miejscu i w godzinach pracy – ale pracodawca nie przyczynił się do tego i nie miał z tym nic wspólnego. Okazuje się, że takie zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 czerwca 2023 r. sygn. I PSKP 28/22

Od 1 stycznia 2024 r. pracownik nie zapłaci opłaty sądowej od pozwu złożonego przeciwko pracodawcy, nawet gdy wysokość jego roszczeń objętych pozwem przekroczy 50.000 zł. Z kolei opłata od apelacji będzie obowiązkowa tylko od nadwyżki przedmiotu sporu powyżej 50.000 zł. Tak wynika z nowelizacji ustawy o kosztach sądowych, która została ostatecznie uchwalona.

Nowe przepisy kodeksowe oraz nowe rozporządzenie obowiązujące od maja spowodowało, że mamy nowy wzór wniosku o urlop rodzicielski, ojcowski i o tzw. długi zasiłek macierzyński. Ale to nie wszystko. Nowe rozporządzenie wskazuje także co powinno być zawarte (i co się dołącza) w przypadku wielu innych wniosków rodzicielskich – w mniej typowych przypadkach. Np. gdy pracownica chce urlop macierzyński przed porodem, albo gdy chce łączyć go z pracą. Oto przykładowe wzory (a jeszcze więcej – na stronie „Aktualności…”.

Emerytury pomostowe nie będą już świadczeniem wygasającym. Do ich uzyskania nie będzie już bowiem potrzeba wymagana praca w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze przed 1999 rokiem. Tak wynika z ostatecznie uchwalonej nowelizacji przepisów o emeryturach pomostowych – która jednak wejdzie w życie dopiero z początkiem 2024 roku.

Pod koniec sierpnia weszła w życie nowa ustawa o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym. Zmiany dotyczą w szczególności wynagrodzeń kierowców i zakazu ich zatrudniania w innych firmach.

Kwota wynagrodzenia musi być precyzyjnie wskazana we wniosku o zezwolenie na pracę cudzoziemca. Jednak dopuszcza się określenie wynagrodzenia zarówno w formie kwoty miesięcznej jak i stawki godzinowej. Jak wynika z wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 5 lipca 2023 r.; sygn. III OSK 2409/21.

W przypadku pracy zdalnej (z wyjątkiem pracy zdalnej okazjonalnej) pracodawca musi pokryć pracownikowi koszty takiej pracy np. koszty energii, usług internetowych i inne niezbędne. Można z tego tytułu płacić pracownikowi ekwiwalent, ale zwykle pracodawcy wolą ryczałt. Powstał jednak dylemat: czy ryczałt pomniejsza się za czas nieobecności pracownika w pracy? Kwestię tą rozstrzygnęła niedawno inspekcja pracy. 

PYTANIE: Osoba zatrudniona w służbie cywilnej nie złożyła oświadczenia lustracyjnego do 27 lipca 2023 r. i straciła prawo zatrudnienia. Czy może nadal może świadczyć usługi dla tej samej jednostki służby cywilnej – ale na zlecenie (wykonując prace o podobnym profilu). Czy taka kontynuacja współpracy z daną osobą jest zgodna z ustawą o służbie cywilnej oraz prawem pracy, jeśli uwzględnić fakt, iż wszystkie stanowiska pracy w jednostce należą do korpusu służby cywilnej?ODPOWIEDŹ: Świadczenie usług na podstawie umowy cywilnoprawnej przez osobę niemogącą być członkiem korpusu służby cywilnej z powodu obowiązujących przepisów lustracyjnych jest prawnie dozwolone (o ile nie sprzeciwiają się temu przepisy szczególne). Osoba taka nie należy bowiem do służby cywilnej ani nie jest pracownikiem urzędu państwowego. Nie można jednak zatrudnić takiej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej z analogicznymi obowiązkami i kompetencjami jak dla stanowiska urzędniczego

Czy pracodawca może całkiem zrezygnować w swoim zakładzie ze stosowania pracy zdalnej, także tej okazjonalnej? Czy może to odgórnie zadeklarować w przepisach zakładowych? I czy taki zapis będzie wiążący. Odpowiedź wynika z niedawnego stanowiska inspekcji pracy.

Zanim ZUS wyda decyzję uznającą umowę za umowę o pracę lub zlecenie, będzie musiał wystąpić do sądu, aby rozpoznał on powództwo odnośnie istnienia lub nieistnienia tego stosunku prawnego. Zmiana ta ma poprawić pozycję zatrudnionych i pracodawców w sporach z ZUS. Tak wynika z projektu, nad którym pracuje Sejm.

Jedna umowa kończy się i chcemy zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę. Czy oznacza to, że musimy wydać mu nową informację o warunkach zatrudnienia – nawet wtedy, gdy treść poprzedniej nie ulega zmianie? I czy coś w tym zakresie zmieniła ostatnie nowelizacja Kodeksu pracy? Wiele na ten temat wyjaśniło niedawne stanowisko resortu pracy.

W niedawnym stanowisku (zob. poprzednie wydanie), resort pracy wskazał, że jeśli zmieni się cokolwiek objętego nową informacją o warunkach zatrudnienia, trzeba wydać nową informację. W nowej informacji wykazujemy m.in. przerwy w pracy. A przecież w kwietniu – wraz ze zmianą przepisów – doszły nowe przerwy. Z tego wniosek, że jeśli ktokolwiek zatrudnia pracowników dłużej niż 9 godzin, musi im po zmianach w KP wydać nową, zaktualizowaną informację o warunkach zatrudnienia.