Otwórz numer online. Pobierz pdf.

Informowaliśmy już wcześniej, że we wniosku o urlop opiekuńczy nie trzeba podawać szczegółów co do stanu zdrowia podopiecznego. Wystarczy podać jego imię i nazwisko oraz ogólną przyczynę np. „z powodu wypadku”. W niedawnym stanowisku resort pracy potwierdził to. I dodał, że nie musimy też (a wręcz: nie powinniśmy) do takiego wniosku dołączać żadnej dokumentacji medycznej podopiecznego. Zobacz stanowisko resortu pracy – w ramce.

Ostatnio pisaliśmy o przełomowym wyroku TSUE, z którego wynika, że niepełnoetatowiec powinien mieć wynagrodzenie jak za nadgodziny już od pierwszej godziny ponad swój wymiar etatu. Zapytaliśmy więc inspekcję pracy o skutki tej decyzji dla polskiego systemu prawnego. Poniżej prezentujemy odpowiedź PIP.

PYTANIE: Naszemu pracownikowi skończyło się orzeczenie o niepełnosprawności  31 sierpnia 2023 r. Złożył on wniosek o wydanie nowego orzeczenia (stopień umiarkowany) przed terminem kiedy kończyło się poprzednie. Jednak ze względu na duże kolejki nadal nie dostarczył nowego. Rozumiem że od września nie powinien być traktowany jako osoba niepełnosprawna? Tylko co robić w przypadku kiedy pracownik nie ma aktualnego orzeczenia o stopniu umiarkowanym i jego norma pracy powinna od 1 września wynosić 8 godzin? A jeśli doniesiecie orzeczenie np. 1 grudnia to czy norma czasu pracy powinna zostać zmieniona na 7 godzin?

PYTANIE: Przez jaki okres czasu pracodawca powinien przechowywać listy obecności pracowników?

Jesienią zmieniły się m.in. przepisy o kosztach sądowych w sprawach pracowniczych. Wprawdzie zmiana dotyczy jednego artykułu, ale w sposób bardzo istotny i niekorzystny dla pracodawców. Przyjrzyjmy się szczegółom dotyczącym opłat sądowych po zmianach.

Gdy pracownik musi mieć korekcję wzroku, lekarz może mu obecnie polecić nie tylko okulary ale również szkła kontaktowe. Poza tym pracodawca ma nowe obowiązki w zakresie wyposażenia pracowników korzystających z przenośnych komputerów w monitory ekranowe albo podstawki, przenośne klawiatury i myszki. To wszystko zakłada zmienione rozporządzenie, obowiązujące od 17 listopada 2023 r. (choć pracodawcy mają 6 miesięcy na dostosowanie się do niektórych wymogów).

Załóżmy, że pracownik chce złożyć wiążący wniosek o pracę zdalną na podstawie art. 67[19] kp. W tym celu powinien udokumentować swoje prawo. Czy jednak pracownik dostarcza takie dokumenty (np. orzeczenie o niepełnosprawności członka rodziny) tylko do wglądu? Czy też kopiujemy je do akt osobowych pracownika. Niedawno resort pracy udzielił odpowiedzi w tym zakresie.

Zasadniczo ten sam pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem nie więcej niż 3 umowy na czas określony, których łączny czas nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednak do tych limitów umów terminowych nie wlicza się umów realizowanych w wykonaniu porozumienia zawartego przez pracodawcę z urzędem pracy. Czyli umów o pracę, zawieranych między pracodawcą i pracownikiem w celu wykonywania prac interwencyjnych i robót publicznych. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 czerwca 2023 r., I PSKP 11/22.

Jeśli pracownik ma wskazane co najmniej dwa miejsca wykonywania pracy – trzeba w jego informacji o warunkach zatrudnienia wskazać zasady przemieszczania się między tymi miejscami. Ale co to znaczy, że pracownik ma dwa miejsca wykonywania pracy? I jak określić te zasady? Oto tabela przypadków oraz wzory zapisów.

PYTANIE: Mamy pracowników wykonujących normalne prace biurowe (w siedzibie biura lub zdalnie) oraz na delegacjach (czasem spędzają ponad 100 dni w roku w delegacji). Pracownicy wykonujący tradycyjne prace biurowe czasami pracują zdalnie. Pracownicy jeżdżący na delegacje pracują w systemie równoważnym np. po 12 godzin w delegacji, a potem mają zaplanowany czas wolny (tzw. wh). Czy jest błędem, jeśli w regulaminie pracy zdalnej zapiszemy, że ryczałt za pracę zdalną nie będzie pomniejszany z tytułu nieobecności (takich jak np. chorobowe, urlop, wh) lub delegacji? W tym momencie mamy zapis w regulaminie pracy zdalnej o proporcjonalnym zmniejszaniu ryczałtu z tytułu nieobecności, ale jego wyliczenie oraz monitorowanie poprawności wpisów gdzie była wykonywana praca są bardzo czasochłonne.

PYTANIE: Termin wypłaty wynagrodzeń w spółce jest ustalony na 10 dzień każdego kolejnego miesiąca, za miesiąc poprzedni. Dnia 10 października spółka rozwiązała stosunek pracy z pracownikiem. 12 października wystawiono świadectwo pracy i naliczono wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca. Tego samego dnia pracownik otrzymał przelew na konto. W jakim terminie należy przekazać składki do ZUS za tego pracownika i podatek do urzędu skarbowego? Czy w terminie do 20 listopada czy też do 20 grudnia? Wynagrodzenie za październik dla pozostałych pracowników wypłacone 9 listopada, składki przekazane zostaną 20 grudnia 2023 r.

PYTANIE: Załóżmy, że córka zmarłej pracownicy np. 18-letnia zdała maturę i ma zamiar iść na studia – tzn. złożyła taką deklarację, ale nie jest jeszcze formalnie przyjęta, bo np. jest lipiec. A tymczasem pracownica zmarła właśnie w lipcu. Czy córka pracownicy ma prawo do renty rodzinnej i – tym samym – do odprawy pośmiertnej po pracownicy?

Jeśli mamy w zakładzie fundusz socjalny (ZFŚS), to pierwszą ratę na fundusz za bieżący rok musieliśmy przekazać do 31 maja, a drugą do 30 września. Jednak nastąpiło to na podstawie szacowanej liczby zatrudnionych. Jeśli zaś ta uległa zmianie, to trzeba na koniec roku dokonać tzw. korekty odpisu. Poniżej przedstawiamy jak liczyć odpis i korektę, z uwzględnieniem tego, że – uwaga – w 2023 roku mieliśmy zmianę wskaźnika odpisu od połowy roku.

Nie ma przeszkód, aby informację o warunkach zatrudnienia – lub jej aktualizację – wydać z większym wyprzedzeniem. Jeśli od razu powiadomimy o przyszłych zmianach (z podaniem ich daty), nie będziemy musieli potem aktualizować informacji.

Czy można obecnie rozszerzyć kwestionariusz osobowy dla nowego pracownika o pytania o pracę zdalną okazjonalną, urlop opiekuńczy i działanie siły wyższej? Prezentujemy stanowisko resortu pracy na ten temat.